Boas Festas !

Companhia do Coaching entrevista com Mário Vieira - ONG CDI

Cia do Coaching: Seja bem vindo Mário Vieira. O blog Companhia do Coaching recebe com grande satisfação o amigo e profissional experiente no terceiro setor, executivo responsável pelo CDI São Paulo (ONG para inclusão digital), que nos acolheu tão bem no trabalho de Coaching de Equipe que fizemos com todos os colaboradores dessa unidade. Nossa equipe fica agradecida pela oportunidade e aprendizado neste período.
Como já é um hábito neste blog, convido-o a apresentar-se da sua forma.

Bem, sou Mário Vieira, engenheiro civil de formação, com pós graduação em Administração de Empresas e que por 18 anos trabalhei com construção pesada (obras de contenção em estradas, fundações, barragens, túneis, metrô etc.). Em um momento de vida especial, decidi que era hora de parar e pensar o que eu poderia fazer profissionalmente para ajudar o mundo a se tornar um lugar melhor para todos. O plano inicial era de um ano sabático, porém em cinco meses, eu estava como voluntário no CDI e já se vão mais de sete anos como profissional do 3º. Setor.

Cia do Coaching: Poderia resumidamente contar um pouco sobre a atuação do CDI e o seu papel (eis)?

O CDI é uma ONG com 15 anos de experiência na inclusão social através da Inclusão digital. Nosso objetivo maior é formar ou fazer “desabrochar” nas pessoas o papel de Agentes de Transformação que, por meio do uso das Tecnologias, podem mudar para melhor suas vidas, dos seus familiares, das suas comunidades, enfim, fazer um mundo melhor. Já respondi pela Diretoria de Operações e atualmente respondo pela Diretoria Administrativo-Financeira, Projetos Especiais e ainda acumulo, provisoriamente, a Coordenação da Regional SP


Cia do Coaching: Sei também que você é adepto das redes sociais, fale um pouco para nós sobre sua visão e, fique livre para divulgar aqui.

Rede Sociais, este é um fenômeno que veio para ficar. É uma nova maneira das pessoas se relacionarem por meio de ferramentas tecnológicas e que possibilita, de uma maneira fácil e amigável, manter contatos quase que instantâneos com diversas pessoas, muitas das quais você nem conhece pessoalmente ou dificilmente as encontra. Uma vez que o CDI usa Tecnologia para transformar vidas, não poderíamos ficar fora delas. O que mais me encanta nessas novas tecnologias é o poder de sedução e o alcance que elas têm. Quando bem usadas, podem trazer informação e conhecimento a muitas pessoas. Entre as mais conhecidas, minha preferida é o microblog Twitter. Faço o uso profissional da ferramenta e sigo e sou seguido por pessoas que compartem o mesmo ideal. Isso ajuda muito, pois sempre existe a troca de informações importantes, sites relevantes, opiniões a serem consideradas etc. À medida que novos aparelhos vão sendo criados, a leitura vai ficando cada vez mais fácil e mais interativa.

Cia do Coaching: Mário Vieira, no projeto que desenvolvemos, fizemos uma Oficina de Competências e Valores, seguimos com dez encontros para o processo de Coaching de Equipe com três grupos. Fizemos também uma Oficina de Encerramento dos encontros. Quais foram os resultados que você reconheceu na sua equipe que passou pelo processo de Coaching?

A experiência do coaching de equipe foi fantástica. Primeiro por que nem eu nem a equipe sabíamos aonde chegaríamos, mas que era preciso caminhar. Segundo por que faltava um trabalho mais pessoal com a equipe. O 3º. Setor moderno muitas vezes exige o desempenho empresarial, mas com recursos escassos que são obtidos. Isso faz com que muitas vezes alguns cuidados com a equipe sejam deixados de lado em detrimento do objetivo maior. Hoje, passados alguns meses do término do trabalho, é muito comum nos referenciarmos a discussões que tivemos nos grupos, quando algum ponto precisa ser retomado. É um processo que se iniciou que, espero, continue, pois a prática leva a perfeição. A forma de trabalho utilizada pela equipe da Cia do Coaching criou um vínculo forte. Foram muitos encontros e todos produtivos: tenho certeza que todos que participaram levaram consigo algo inspirador tanto profissional como pessoal em cada uma das reuniões.

Cia do Coaching: Quais as sugestões que você tem que poderiam ser agregadas ao processo de Coaching de Equipe para torná-lo mais eficaz?

O processo é muito rico. Talvez a separação dos grupos por níveis de cargo/hierárquico facilitaria algumas discussões. Por outro lado, trazer visões bem diferentes de colaboradores dos outros níveis foi de grande valia. Há que se mesclar essa construção em função da atividade a ser desenvolvida.

Cia do Coaching: Como você pretende manter os resultados obtidos no processo de Coaching de Equipe?

No final do processo construímos um plano de ação e é com ele que pretendemos manter os ganhos conquistados, tudo isso alinhado aos planejamentos estratégico e operacional da nossa organização.

Cia do Coaching: Como foi ser participante de um dos grupos, sendo o principal executivo da unidade de São Paulo do CDI?

Foi um desafio grande. Muitas vezes queria interferir, pois achava que tinha a solução para a questão (o que, obviamente, nem sempre era verdade). Outras vezes procurava manter reservadas minhas opiniões, mas o grupo se posicionava de maneira a ouvir o que eu achava. Enfim, foi um ótimo exercício. Sempre procurava alinhar com a equipe da Cia do Coaching, para evitar excessos e omissões.


Cia do Coaching: Agora estamos fazendo coaching individual com alguns líderes. O que você espera como resultado? Que pontos relevantes você imagina/espera que possam ser abordados nesses processos?

Agora entram as questões de fundo de cada um dos colaboradores. Muitos ainda estão descobrindo aonde um trabalho como esse pode apoiá-los no curto, médio e longo prazo, sob o ponto de vista profissional. Acredito que ajudar a enxergar o futuro de uma carreira no 3º. Setor, com seus ganhos, contribuições e as dificuldades a serem enfrentadas pode ser o objetivo maior. Eu mesmo estou me dedicando a isto, com o coaching individual.

Cia do Coaching: O que você recomendaria para outras organizações do terceiro setor que quisessem planejar uma abordagem de desenvolvimento de equipes?

Particularmente acredito que o 3º. Setor moderno precisa se apropriar das (boas) técnicas utilizadas pelas empresas e o coaching de equipe se mostra como uma ferramenta bastante útil e de aplicação compatível com as atividades e a cultura da maioria dessas organizações.

Cia do Coaching: Quais seriam as principais competências a serem desenvolvidas por pessoas que atuam em ONG’s, onde nos parece que o foco está sempre mais voltado para fora, ou seja, para o atendimento da causa que “está fora”, do que para o atendimento das necessidades internas?

Em minha opinião, uma visão global do trabalho ajuda muito, pois muitas vezes uma visão particularizada impede a obtenção de resultados muito mais expressivos de atendimento à causa. Além disso, respeitar as diferenças é muito importante, mas mostrar possibilidades através de exemplos e de resultados concretos faz toda a diferença.


Cia do Coaching: Que recado ou comentário você teria para os coaches?

Mais que um recado, é uma recomendação: a dedicação de toda a equipe da Cia. do Coaching, em especial o Claudio Pavanini (voluntário do CDI de longa data), Inês Homem de Melo e Zilá Arruda Agriel, todos como voluntários, somada às competências e experiências profissionais de cada um, os credencia a desenvolver este trabalho em organizações sociais e em grandes empresas onde o desenvolvimento da equipe for uma necessidade e uma vontade genuína. Eu pessoalmente e o CDI só temos que agradecer pelas horas dedicadas e o trabalho realizado. Muito obrigado!


Cia do Coaching: Mário Vieira, obrigado pelo seu tempo dedicado ao blog.
Claudio Pavanini, Inês Homem de Melo e Zilá Arruda Agriel.

Coaching em grupo: projetos combinando sessões em grupo e coaching individual são mais acessíveis financeiramente e maximizam os resultados.

Patricia Bueno - Coach

A demanda que recebi não era de um trabalho de coaching. O desafio da Diretoria da empresa cliente, na visão de seus principais sócios, era desenvolver um novo comportamento. O mercado estava mais competitivo e eles precisavam crescer. Para isso, a Diretoria precisava ser mais proativa e demonstrar maior senso de oportunidade, posicionando-se com mais agressividade comercial junto aos atuais e potenciais clientes.

“Precisamos de um treinamento sobre Proatividade”, disse um dos principais executivos da empresa que também era acionista. Talvez o pedido não chegasse assim se viesse de RH, mas foi assim que aquele empresário o expressou.

Conversamos com os demais sócios para aprofundar o entendimento sobre a situação. O diagnóstico não estava muito claro, cada sócio tinha uma opinião particular sobre a cultura de trabalho, os processos que contribuíam ou dificultavam a tal proatividade, o perfil da Diretoria, mas havia certo consenso em relação à demanda:

“Os Diretores precisam se mexer mais, não dá mais para a gente ficar esperando os clientes baterem a nossa porta. A gente fala, fala, mas nada acontece.”

A Diretoria era composta de profissionais bem formados, um misto de gente muito experiente no setor, com bastante tempo de casa, e outros mais jovens, porém talentosos.

A proposta de trabalho que apresentamos não era de um curso sobre proatividade, não havia um conteúdo específico, técnicas ou conceitos a serem apresentados. O trabalho se resumia a uma série de reuniões quinzenais de 2,5 horas com todo grupo e algumas reunioes individuais com os Diretores ao longo de um período de 6 meses.

“Mas o que especificamente vocês vão fazer com eles?” Perguntou o sócio-presidente.

 A resposta seria simples, apenas conversar, mas foram necessárias duas reuniões para conversarmos com os patrocinadores do processo sobre “como” seria este conversar.

A conversa aconteceu e o projeto foi aprovado. Firmamos então o compromisso de promover um espaço seguro para a reflexão sobre as questões desafiadoras identificadas pelos sócios: maior proatividade, senso de oportunidade para gerar negócios, desejo de crescimento da empresa, competitividade crescente no mercado. Espaço seguro de reflexão implica em acordo irrestrito de confidencialidade e neutralidade por parte do coach.  

O que aquele grupo entendia quando era cobrado por maior proatividade? Como compreendiam os diversos sinais da empresa? O que pensavam sobre seu papel? Quais das exigências verbalizadas estavam em sintonia com suas aspirações? O que poderiam construir juntos, sem esforço, aproveitando o fluxo da própria motivação?

Vender um projeto de coaching em grupo é sempre um desafio, pois é natural que o cliente espere algum tipo de garantia que a “medicação” a ser ministrada, elimine o sintoma indesejável. O nível de investimento é alto e ainda há muita dificuldade em mensurar resultados. Avaliar o resultado de processos de coaching em grupo também não é tarefa fácil, mas podemos partir de indicadores estabelecidos pelo próprio grupo alinhados aos anseios dos patrocinadores, o que favorece o compromisso e acompanhamento dos resultados.

Minha experiência com coaching de executivos me permitiu observar que, muitas vezes, o que falta não é a técnica ou a habilidade. O cotidiano, isto é, a rotina de trabalho no mundo corporativo é pesada e acaba restringindo o tempo para reflexão. Sem o espaço para reflexão, não surge a possibilidade para o “dar-se conta” sobre o que está funcionando e o que precisa ser melhorado, dificultando a ação criativa e o exercício da própria aprendizagem.

O Coaching em grupo é um processo de desenvolvimento que estimula aprendizagem coletiva através deste espaço de reflexão: a reflexão em grupo acelera o processo de desenvolvimento individual e aquele participante que individualmente dá o primeiro salto, também contribui para a evolução do grupo.

Obter bons resultados com grupos também depende da sensibilidade e flexibilidade do facilitador. É importante que o coach de grupos planeje suas sessões e tenha uma proposta de trabalho alinhada ao momento do grupo e objetivos, mas nunca pode ficar preso a esta agenda. O trabalho do coach é seguir o movimento o grupo: o coach vai desenhando o processo à medida que o grupo avança:

•   propõe estímulos à reflexão de maneira leve e criativa,

• distingue e evidencia outras questões que emergem mantendo o foco do trabalho,

 busca o envolvimento de todos equilibrando as oportunidades para a contribuição dos participantes,

• apóia o compartilhamento de experiências e idéias, conectando-as quando possível

sempre incentiva a experimentação e, quando apropriado, a criação de projetos conjuntos.

O trabalho em grupo possibilita ao coach uma visão sistêmica, permite a percepção das dinâmicas defensivas do próprio grupo. A dinâmica de relações se reproduzem nas sessões em grupo, favorecendo que os participantes percebam como atuam para reforçar o que não gostam, os impactos de suas ações e não ações, como influenciam o entorno, suas equipes, lideres, clientes e parceiros.

Mas como nem todas as questões emergem em trabalhos em grupo, é importante também que haja algum outro espaço para um apoio individual. Por esta razão, a combinação de sessões em grupo com sessões individuais tem sido recomendada. Em projetos desta natureza, o foco das sessões individuais deve estar, no entanto, sempre ligado aos temais centrais do coaching em grupo.

Voltando ao caso do cliente que buscava maior proatividade, o resultado alcançado surpreendeu a todos: os Diretores tornaram-se mais confiantes, o grupo passou a se articular melhor, ficaram mais atentos às oportunidades de mercado, mais convincentes ao propor novas abordagens e projetos, os negócios começaram a crescer, as metas foram superadas, acionistas e colaboradores ganharam maiores rendimentos, um Diretor, inclusive, deu-se conta de seu enorme potencial para buscar novos negócios e foi proativo: tomou a decisão de montar seu próprio negócio!

Quais perguntas você faria a candidatos?

Estamos em plena campanha, alguns se horrorizam, outros divertem-se. Alguns candidatos têm uma biografia, digamos, com possibilidades limitadas (e não vou dar nomes) para não configurar um preconceito. Vamos no genérico mesmo. Hipotetizando... como coaches, que perguntas e que resgates ou projeções conduziriam caso questão apresentada fosse Quero ser eleito!
Abs Claudio Pavanini

Acontece

HUB - ESCOLA DE INVERNO - de 12 de Julho 2010 a 1o de Agosto de 2010
A Escola de Inverno 2010 é um festival de aprendizado para pessoas que desejam mudar o mundo onde vivem.
Os temas:
Desenvolvimento Pessoal
Sustentabilidade
Gestão de Projetos e Negócios
Criação de Comunidade
Cidadania

Horas: Moeda Criativa
Durante a Escola de Inverno, a "moeda" em circulação é chamada Horas. Horas de aprendizado, Horas de conhecimento, Horas que você investe em você! Todas as atividades descritas na Programação tem um custo em Horas, indicado na descrição da mesma. Algumas atividades são gratuitas (e assim são indicadas) e outras são pagas (em Reais). Ao comprar Horas, você pode investi-las em qualquer atividade na Escola de Inverno. Mas atenção, essas Horas não são reembolsáveis ao final da Escola.

Onde comprar Horas?
Hub São Paulo (clique para ver no mapa), - Rua Bela Cintra 409, Consolação (perto do metrô Paulista/Linha Amarela ou Consolação/Linha Verde), de segunda a sexta-feira, entre 9h e 20h. Com a equipe de coordenação ou com a equipe de hosts do Hub
Café Ekoa (clique para ver no mapa) - Rua Fradique Coutinho 914 - Vila Madalena, 2a e 3a-feira - 10:00 - 20:00, 4a à 6a-feira - 10:00 - 22:00 e sábados 9:00-21:00. APENAS com o Henrique Bussacos ou a Marisa Bussacos

As Horas são vendidas em "pacotes pré-pagos", em valores bem acessíveis. Clique aqui para saber os preços.
Importante: aceitamos apenas pagamentos em dinheiro ou cheque

As Horas podem também ser adquiridas no mesmo dia das atividades. Entretanto, garanta seu lugar de antemão e compre com antecedência.

Programação:

1o. Encontro do Learning Team - Equipe de aprendizado e multiplicadores do conhecimento - 12 julho 2010 de 16:00 a 19:00 – The Hub São Paulo

 

Networking de Abertura da Escola de Inverno - 12 julho 2010 de 19:00 a 22:00 – The Hub São Paulo

 

Oficina-jogo Negócio Sustentável -13 julho 2010 de 14:00 a 18:00 – The Hub São Paulo

 

Reflexões consensuais sobre a Realização Pessoal em nossa cultura -13 julho 2010 de 19:00 a 21:00 – The Hub São Paulo

 

Complexidade, obstáculo ou oportunidade? Metadesign -14 julho 2010 de 10:00 a 17:00 – The Hub São Paulo

 

Jogo do Herói - 14 julho 2010 de 13:30 a 17:00 – The Hub São Paulo

 

Fotografia com os Olhos: um novo olhar sobre a sustentabilidade em nosso dia-a-dia -14 julho 2010 de 17:00 a 21:00 – The Hub São Paulo e adjacências 

 

Criatividade e Inovação -15 julho 2010 de 9:00 a 13:00 – The Hub São Paulo

 

Open Innovation Revolution -15 julho 2010 de 14:30 a 17:00 – The Hub São Paulo

 

Fotografia com os Olhos: um novo olhar sobre a sustentabilidade em nosso dia-a-dia - 15 julho 2010 de 17:00 a 21:00 – The Hub São Paulo e adjacências

 

Jogo do Herói (com adolescentes e adultos) -15 julho 2010 de 18:30 a 22:00 – The Hub São Paulo

 

1o. Encontro do Learning Team - Equipe de aprendizado e multiplicadores do conhecimento - 12 julho 2010 de 16:00 a 19:00 – The Hub São Paulo

 

Jogos Cooperativos -  de 8:30 a 12:30 – The Hub São Paulo 

 

Banco Comunitário União Sampaio e possibilidades de interação - 16 julho 2010 de 16:00 a 21:00 – The Hub-SP

 

Piano Concert: John Kameel Farah -16 julh o 2010 de 21:00 a 23:00 – The Hub São Paulo

Direto ao Ponto: os desafios da sustentabilidade numa megalópole -17 julho 2010 de 9:30 a 17:30 – The Hub São Paulo (local de saída e chegada)

 

Expressão de Potenciais: uma maneira prazerosa de associar auto-realização ao desenvolvimento de meu negócio - 17 julho 2010 de 10:00 a 13:00 – HUB

 

Aiki Biking for Peace -18 julho 2010 de 8:30 a 12:30 – Praça do Ciclista, Dojo Harmonia e outros

 

Direto ao Ponto: os desafios da sustentabilidade numa megalópole -17 julho 2010 de 9:30 a 17:30 – The Hub São Paulo (local de saída e chegada)

 

Expressão de Potenciais: uma maneira prazerosa de associar auto-realização ao desenvolvimento de meu negócio -17 julho 2010 de 10:00 a 13:00 – HUB

 

Aiki Biking for Peace -18 julho 2010 de 8:30 a 12:30 – Praça do Ciclista, Dojo Harmonia e outros

 

Webcidadania- 19 julho 2010 de 9:30 a 12:30 – The Hub - São Paulo

 

Start-Up Lab 2010 -19 julho 2010 de 19:30 a 22:30 – The Hub São Paulo

 

Reciclando, reutilizando e criando idéias - 20 julho 2010 de 13:30 a 17:30 – The Hub São Paulo

 

Conversações Cibernéticas -20 julho 2010 de 19:00 a 22:00 – The Hub São Paulo

 

Facilitação Gráfica -21 julho 2010 de 9:00 a 16:30 – The Hub São Paulo

 

Dinâmica Espiral - Como a evolução acontece através dos valores e da consciência? -21 julho 2010 de 19:00 a 22:00 – The Hub São Paulo

 

Conhecendo as classes CDE: uma análise sob o prisma do consumo - 22 julho 2010 de 14:00 a 16:00 – The Hub São Paulo

 

Empreender - necessidade ou vocação? -22 julho 2010 de 17:00 a 19:00 – The Hub São Paulo

 

Diálogo e lançamento do livro "Invenções Democráticas" (Helena Singer e Marcelo Gomes Justo) -22 julho 2010 de 17:00 a 19:00 – The Hub-SP

 

Participação social na esfera pública: situação e desafios - 24 julho 2010 de 9:00 a 13:00 – The Hub São Paulo

 

Coaching Lab -24 julho 2010 de 10:00 a 18:00 – The Hub São Paulo

 

Cidade Invisível - 24 julho 2010 de 14:00 a 17:00 – The Hub São Paulo e adjacências

 

Educação Emocional Financeira - 24 julho 2010 de 14:00 a 17:00 – The Hub São Paulo

 

Navegando por incertezas - 26 julho 2010 de 14:00 a 16:00 – The Hub São Paulo

 

Cultivando valores para a vida em comunidade - 26 julho 2010 de 14:00 a 17:00 – The Hub São Paulo

 

O Guerreiro e o Artista (em cada um de nós) - 26 julho 2010 de 19:00 a 22:00 – The Hub São Paulo

 

The World Cafe: metodologia de diálogo - 27 julho 2010 de 13:00 a 18:00 – The Hub São Paulo

 

Uma Visão Diferente sobre a Educação Superior no Brasil - 27 julho 2010 de 19:00 a 22:00 – The Hub São Paulo

 

Oficina de Clown - 28 julho 2010 de 19:00 a 22:00 – The Hub São Paulo

 

Oficina-jogo Negócio Sustentável - 29 julho 2010 de 14:00 a 18:00 – The Hub São Paulo

 

Lições do Empreendedorismo: os erros que não podem ser cometidos -29 julho 2010 de 19:00 a 22:00 – The Hub São Paulo

 

Green Design Thinking - 30 julho 2010 de 14:00 a 18:00 – The Hub

 

Nova Gestão Pública: conceitos, estratégias e aplicações -31 julho 2010 de 9:00 a 13:00 – The Hub São Paulo

 

Oficina de Clown - 31 julho 2010 de 10:00 a 13:00 – The Hub São Paulo

 

Coaching Emocional Financeiro - 31 julho 2010 de 14:00 a 16:00 – The Hub São Paulo

 

Encontro Final do Learning Team - Equipe de aprendizado e multiplicadores do conhecimento - 1 agosto 2010 de 15:00 a 19:00 – The Hub São Paulo

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ouvir, Entender e Falar

Pensamos que ouvimos, pensamos que entendemos, pensamos que falamos, mas será mesmo?
Quantas vezes estamos em uma reunião com várias pessoas, cada uma falando de um assunto, cada uma falando de um tema. Maria pergunta uma coisa, João responde de um jeito, Pedro responde de outro. José acha que entendeu – pela introdução - o que Carlos vai falar, nem espera ele terminar sua explicação e já diz que não concorda. Após 5 minutos que o assunto encerrou, alguém pergunta sobre o que foi discutido como se fosse a primeira vez que se tocasse no assunto.
Onde estavam suas mentes? O que cada um entendeu do que foi dito? Como vão conduzir o dia a dia se não entendem o que se passou ali entre todos?
A confusão não ocorre somente quando estamos em uma sala com várias pessoas. Também por exemplo, quando estamos frente a frente com alguém que está dando seus preciosos 5 minutos para nos atender, porém pensando na próxima reunião que deve comparecer, na pilha de e-mails para responder, nas novas atividades que o gestor acabou de definir. Quando efetivamente esta pessoa parou para pensar, para analisar, para ouvir? Como teremos decisões corretas com atenção deficitária?
O que está se passando na cabeça destas pessoas?
Nossa mente possui muitos vícios e truques, um deles é querer pular rapidamente para as conclusões para seguir para o passo seguinte. Outro hábito é deduzir com base naquilo que já lhe aconteceu o que vai acontecer a seguir, no fundo estamos todos achando que tudo é igual, que tudo é uma repetição do passado. Com certeza muita coisa é repetição e afinal a experiência nos ajuda a avançar, contudo ela é base para evoluir, não para estagnar.
Pensamos muito mais rápido do que o outro consegue falar e como usamos o tempo extra? Para entender aquilo que estamos ouvindo ou para elaborar as respostas àquilo que não concordamos, deixando de ouvir? Nosso pensar está ancorado nas nossas experiências, educação, família, religião, grupo social, sendo que cada pessoa possui suas próprias referências e se assumimos que são as mesmas dos outros é bem provável que tenhamos problemas de comunicação com o entendimento, com o significado.
O que vemos e ouvimos está mais relacionado com o que buscamos e prestamos atenção. Não vemos aquilo que não buscamos e não ouvimos aquilo que não prestamos atenção.
Vamos ver alguns pontos da teoria sobre percepção para nos ajudar a entender este processo. Conforme Paul Robbins “Percepção pode ser definida como um mecanismo pelo qual indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais a fim de dar sentido ao seu ambiente. Entretanto o que alguém percebe pode ser substancialmente diferente da realidade objetiva e a interpretação é fortemente influenciada pelas características pessoais do individuo que o percebe“. As características pessoais que mais fortemente influenciam a percepção são: as motivações, os interesses, as experiências passadas e as expectativas.
Sabe-se que instintivamente usamos muitos atalhos no processo de ouvir, ou seja, técnicas individuais para facilitar o trabalho de perceber e interpretar os outros. Entre elas encontramos:
• Percepção Seletiva: Qualquer característica que faça uma pessoa, objeto ou evento sobressair, porque é impossível assimilarmos tudo que vemos; captamos apenas certos estímulos. Como não podemos captar tudo que vemos, pegamos uns pedacinhos aqui, outros ali, porém estes pedacinhos são escolhidos de acordo com nossos interesses, formação, experiência e atitudes. Desta forma podemos tirar conclusões não-garantidas de uma situação ambígua.
• Efeito de Halo: Impressão geral sobre um indivíduo com base em uma única característica, propagação de uma virtude ou defeito sobre o julgamento geral da pessoa.
• Efeito de Contraste: Não avaliamos uma pessoa isoladamente, estamos sempre fazendo comparações. Ex. fazer uma apresentação, depois de outra muito boa ou muito ruim, irá alterar a forma como a sua será vista. Se uma pessoa fala com entusiasmo tenderemos a olhar a informação dela com mais atenção do que outra pessoa falando mais serenamente.
• Projeção: Julgar os outros presumindo que eles são como nós. Tendência de atribuir as próprias características a outras pessoas. Neste caso tendemos a achar que as pessoas são mais homogêneas do que elas realmente são.
• Estereótipo: Julgar pessoas com base no grupo ao qual esta pessoa pertence. Expandir pré-conceitos (bons ou ruins) do grupo social, ético, cultural, comportamental, minorias...

Rafael Echeverria diz “não sabemos as coisas como as coisas são, somente sabemos como observamos ou como interpretamos. Vivemos num mundo interpretativo. Distintas emoções predispõe as pessoas a observar certos eventos e não outros, distintas competências fazem algumas pessoas observarem fatos que outros não são capazes de observar. O mundo que uma pessoa vê a sua frente é somente o mundo que observa e cada individuo é um observador diferente que observa mundos distintos. Não existe um só mundo, mas tantos quantos são os observadores. A forma como atuamos no mundo depende do observador particular que somos”.
A técnica de parafrasear, ou seja, após ouvirmos atentamente até o final o que foi dito, repetirmos com nossas palavras para confirmar a compreensão, ajuda a própria pessoa a perceber a multiplicidade de significados que podem ter suas palavras e realizar as correções necessárias.
Uma escuta efetiva significa ouvir o que o outro diz e o que ele não diz, observar seus gestos, tom de voz, expressão corporal, pausas, olhar. Significa perceber a coerência entre o que a boca fala e o que o corpo fala. Importante dar um tempo após o outro ter terminado de falar para que ele próprio ouça suas palavras. Quando estamos ouvindo precisamos cuidar para não ficarmos preparando a resposta e deixar de ouvir. Ouvir também com o coração e com a intuição, perceber as emoções que estão surgindo em si mesmo e saber separar o que é seu e o que é do outro.
Se tratarmos o ouvir e compreender, precisamos também cuidar do falar. Marshall B. Rosenberg ensina no seu livro “Comunicação Não Violenta”, que nossas palavras são reações repetitivas e automáticas e deveriam tornar-se respostas conscientes baseadas no que estamos percebendo, sentindo e desejando. Sua técnica ajuda a sair de uma postura de crítica para uma situação de necessidades.
O método ensinado por Marshall consiste em 4 passos : primeiramente observamos o que de fato está acontecendo em uma situação e que está afetando nosso bem estar ou trabalho; em seguida identificamos como nos sentimos ao observar aquela ação; o terceiro passo é reconhecer quais de nossas necessidades estão ligadas ao sentimentos que identificamos e o último componente do processo é efetuar um pedido específico e concreto. Desta forma estamos expressando e escutando as pessoas com mais consciência, nos conectando melhor uns aos outros, com mais respeito e empatia.
Sempre é bom ressaltar que cada pessoa tem uma experiência que conduz para aquilo que é o seu certo, a experiência de outra pessoa leva para o que é o certo dela. Pratique de falar de si, do que pensa, da sua experiência, não condicionando que ela é a única, lembrando que existem vários ângulos sobre um mesmo assunto. Acima de tudo, como diz Krishnamurti, lembrar sempre de falar o que é verdadeiro, amável e útil.

Fatima Patz
Companhia do Coaching
fatima.patz@uol.com.br

Bibliografia
ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall Brasil, 2005
ROSEMBERG, Marsall B. Comunicação não violenta: técnicas para aprimorar relacionamentos pessoas e profissionais. São Paulo: Àgora, 2006
Goulston, Mark. Just Listen. New York: Amacom, 2010
Echeverria, Rafael. Ontologia del Language. Chile: J.C.Saez Editor, 2005

Presente do meu Coach de Coach - Ricardo Javier

Seja paciente com tudo o que não está resolvido em seu coração e tente amar as perguntas como quartos trancados e como livros escritos em língua estrangeira.
Não procure respostas que ainda não podem ser dadas porque não seria capaz de vivê-las. E a questão é viver tudo.
Viva as perguntas agora. Talvez assim, gradualmente, você sem perceber, viverá as respostas um dia distante.
(R. Rilke)

Gestão de Pessoas - Desafios Estratégicos das Organizações Contemporâneas - Editora Atlas

Continuo orgulhoso pela produção publicada neste livro, que é uma coletânea de 9 artigos extraídos de Trabalhos de Conclusão de Curso do MBA Recursos Humanos - FIA, nos seus dez anos de existência.
Os Professores André Luis Fisher, Joel Dutra e Wilson Amorim, muito incentivaram nesta produção e, a eles e aos orientadores, nossa enorme gratidão.
Vejam a divisão dos assuntos, os títulos, autores e orientadores:

Parte I - A cultura organizacional na empresa contemporânea
1 - O impacto da cultura no processo de internacionalização de empresas brasileiras - Caso Votorantim
Andréa Augusta Fuks Ribeiro
Cláudia Mariane Lourenço
Sheila Aparecida Martinez Duval
Virgínia Gomes Carneiro dos Santos Mottola de Oliveira
Maria Tereza Leme Fleury

2 - Dimensões da cultura organizacional: um estudo sobre o discurso e a prática no caso McDonald´s
Célia Regina Teizen
Claudio Pavanini
Regina Célia de Mello Granja Curi
Maria Tereza Leme Fleury

Parte II - Competências e gestão de pessoas nas organizações
3 - A importância das competências individuais para o mundo globalizado: os casos Citibank, Copesul e WEG
Antonio Germano Evaristo
Cristina Pumputis
José Luiz Marques
Marco André Ferreira da Silva
Maria Tereza Leme Fleury

4 - Competências requeridas no mercado globalizado
Dora Leão de Moura
Roberto Zardo
Silvia Dias
Joel Souza Dutra

Parte III - Responsabilidade social e cidadania organizacional
5 - Responsabilidade social: inclusão de pessoas portadoras de deficiência
Margot de Morais Nick
Oswaldo Nunes Arraes
Rosanna Pomella Rosenburst
Rosa Maria Fisher

Parte IV - Qualidade de vida no trabalho
6 - O impacto da gestão da qualidade de vida no trabalho em equipes
Glauco Lehdermann
Shirley Acioly Monteiro de Lima
Ana Cristina Limongi-França

7 - A qualidade de vida no trabalho como ação institucional - o caso SESC Itaquera
Rosângela Carvalho de Abreu
José Carlos Monteiro
Ana Cristina Limongi-França

Parte V - Educação corporativa
8 - Educação corporativa: um estudo exploratório em empresas de destaque
Elizabeth Ayres Gdikian
Moisés Correia da Silva
Marisa Eboli

9 - Um projeto de educação corporativa para a Universidade Pública seria aplicável?
Luiza Peral Rengel
Maria de Lourdes Medeiros de Souza
Marisa Eboli

Companhia do Coaching entrevista Djane Sant´Anna

Cia do Coaching: Djane, este espaço inicial é para a apresentação do entrevistado, assim, fique à vontade:

Sou Djane, sou formada em psicologia, pós-graduada em Administração de Empresas, fiz especialização em Gestão do Conhecimento, MBA em RH, sou Coach pela Marcondes e Consultores, ICI e Instituto Ecosocial, tenho Formaçâo em Dinâmica de Grupos pela Sociedade Brasileira de Dinâmica de Grupos (SBDG) e ano passado terminei a Formação de Consultores na Adigo.
Há 25 anos trabalho com Desenvolvimento de Pessoas, seja como consultora interna em empresas que trabalhei e na ID&S, minha própria consultoria desde 2002.


Cia do Coaching: Nos conhecemos em 2004 no MBA RH e você já dirigia a ID&S Consultoria. Poderia nos contar a essa sua trajetória até chegar ao coaching? Passando claro pela Escola de Negócios Integração que você dá aulas.

Iniciei a minha carreira em 1985 na Eletrocontroles Villares, passando por Indústrias Villares, desde esta época já trabalhava com grupos e estava em sala de aula ministrando Treinamentos. Em seguida, fui para a Sadia e comecei a trabalhar com nivel gerencial. Nesta época, comecei a ser preparada para fazer um trabalho de desenvolvimento individual com os Executivos da Empresa.
Nós havíamos contratado a Marcondes & Consultores Associados, que utilizava uma ferramenta chamada VECA (Verificação de Comportamentos Administrativos) e em sessões individuais montávamos com o Executivo um PDI – Plano de Desenvolvimento Individual, claro que nem se falava em processos de coaching nesta época, mas entendo que meu repertório e minha experiência como coach já havia começado.
Depois fui trabalhar na Net (TV a cabo) e tive o privilégio de conhecer a Ane Araújo e, efetivamente, começar meu processo de desenvolvimento como coach.
Também em meados de 1999 eu havia contratado a Integração Escola de Negócios, de cliente a consultora foi um pulo.
Meu primeiro trabalho na Integração foi um projeto de entrevistas individuais dos executivos da Mastercard para a confecção de PDI.
Além das aulas voltadas para o público de RH das empresas, eu faço tambem a Orientação de Carreira dos Alunos do MBA, claro que usando muitas das ferramentas do processo de coaching, num numero menor de sessões.
Sou consultora da Integração Escola de Negocios desde 2001.


Cia do Coaching: Neste ano você teve uma empreitada e tanto, a Jornada de Desenvolvimento, que foi bastante corajosa e inovadora. Agora, você deu um outro passo que são as Palestras mensais. Tenho 2 perguntas: Como surgiu a Jornada de Desenvolvimento, o porquê na mudança de formato e, aproveitando, o que está vindo por aí?

Estas coisas nunca acontecem por uma única razão. O ano passado começou com um cenário de crise e pouca perspectiva de grandes projetos, ao mesmo tempo o nosso grupo de consultores (que hoje você faz parte) estava vindo de anos intensos em grandes empresas como Grupo Medial, Hospital Israelita Albert Eisntein, SGS, Hospital Sirio Libanes, Prodesp etc.
Confesso que tinha uma preocupação com a motivação do nosso grupo já que no começo do ano os projetos diminuiram, era também a oportunidade de mostrar para um número maior de pessoas este grupo tão talentoso.
Além dos consultores da ID&S, desenvolvemos uma parceria com colegas de Formação de Coaches do Instituto Ecosocial.
A Jornada de Desenvolvimento foi a solução ideal, nos mobilizamos todos do grupo, pudemos fazer da Jornada uma grande vitrine e mostramos para nossos clientes outros temas como Missão de Vida, Coaching sob o ponto de vista do cliente, Poder, Autoridade e Influência, Gestão do Tempo, Criatividade e Inovação e Diligência. Foram 8 trabalhos e cada cliente teve a oportunidade de participar em assuntos diversificados, um pela manhã e outro pela tarde.
Esta foi a iniciativa do 1º semestre. Já no 2º semestre começamos com o Ciclo de Palestras, onde tambem era a oportunidade de manter relacionamento com clientes e oferecer palco para nossos consultores e parceiros como a Célia Marchioni, Zilá Arruda, Ana Lúcia Paíga e, para encerrarmos o Ciclo, uma Palestra com Jair Moggi que foi meu mestre na Adigo.
2010 começou num outro ritmo, fechamos projetos importantes com Nossa Caixa e Antilhas e outros projetos devem acontecer nos próximos meses, acredito que em março vamos retomar o Ciclo de Palestras.
Gostaria também de fazer uma nova versão da Jornada de Desenvolvimento.


Cia do Coaching: Ainda nesta questão de serviços que a ID&S Consultoria presta, ouvi você explicando outro dia que não tem produto de prateleira. Poderia, por favor, explicar um pouco para os nossos amigos e leitores.

Cada produto de educação e desenvolvimento que a ID&S faz é altamente customizado para a necessidade dos nossos clientes e ajustado a sua cultura e linguagem. Por exemplo, atendemos o Hospital Sírio Libanes com programas de Relacionamento com o cliente. Atendemos também a Medial, com o mesmo objetivo, mas são empresas diferentes, com processos e linguagem diferentes, sendo assim para cada empresa formatamos um produto de Educação e Treinamento ajustado com cases e exercícios alinhados à estratégia de cada empresa cliente.
Estamos também muito atentos as respostas dos participantes em sala e, se for necessário, mudamos todo planejamento para atender a esta necessidade específica.
No ano passado voce foi meu parceiro num projeto para uma empresa Angolana chamada Sonangol, e acompanhou nosso esforço em capacitar aqueles profissionais, mudando o nosso planejamento, acrescentado exercícios para reforçar a aprendizagem. É por isso que acho que a ID&S foge do rótulo de empresa de consultoria, prefiro nominar o grupo de consultores como artesãos que trabalham numa oficina de desenvolvimento.


Cia do Coaching: Fui seu coachee num processo de transição de cargo e fiquei encurralado com muitas das suas perguntas, algumas até bem simples (“Quantas vezes você almoça com seus Coordenadores?”), que me ajudaram muito (e isto é um depoimento!). Após o curso de Formação de Coaches, o que você mudou como Coach?

Primeiro, obrigada pelo depoimento!
Acredito que a Formaçáo do Instituto Ecosocial, foi um divisor de águas no que se refere ao meu desempenho como coach.
Tive a oportunidade de atender uma pessoa antes e depois da Formação e, muito mais importante do que a minha percepção é a percepção deste cliente.
Entre outras coisas, o feedback que recebi foi que o processo estava mais consistente, com exercícios mais mobilizadores e eu estava até mais `atrevida´ na forma de conduzir o processo.
A Formação me deu maior segurança como coach.
Havia muitas coisas que eu já fazia muito mais intuitivamente e agora faço intencionalmente, por exemplo, pesquisar a Biografia.
Antes de fazer a Formação, eu chamava de “rever a Bagagem de mão”, e hoje de forma mais estruturada eu consigo buscar Padrões de Comportamento e de uma forma mais eficaz meu coachee percebe o impacto destes padrões na sua vida.


Cia do Coaching: No último dia da Formação de Coaches, nos “despedimos” e cada um seguiu seu caminho. Que leitura você tem dos coachees nos seus lugares ocupados no mercado de coaching? E já emendando, o mercado muda e que “recado” você teria para os coaches?

Acredito que esta é uma profissão que atrai muitas pessoas até porque é uma profissão que tem certo glamour, isto sempre me preocupou. Às vezes encontro pessoas com pouca experiência em desenvolvimento, pessoas que fazem formações mais curtas e até pouco profundas, enfim, com pouco repertório e que decidem que serão coaches.
Hoje há no mercado uma oferta imensa de Programas de Formação em Coaches. Penso como será a absorção destes profissionais.Esta questão inclusive já foi abordada neste blog em entrevistas anteriores, concluo então que você também esteja preocupado com a questão.
Felizmente há também Instituições sérias como o Instituto Ecosocial que realmente formam profissionais comprometidos com o desenvolvimento de seus coachees.
Em sala de aula, nos Programas Desenvolvidos pela Integração, oriento na contratação de um Coach e as dicas são:
a. Pergunte onde, quando e carga horária da Formação do Coach
b. Peça contato com pessoas que ele já tenha sido o coach
c. Pergunte se ele já passou pelo processo de coaching
d. Pergunte se ele faz supervisão dos seus casos, e se fizer quem é o supervisor
e. Busque indicações.


Cia do Coaching: Um dos assuntos que vem rondando as mentes dos coaches é a Certificação Internacional. Sei também que você fez, como eu, o curso do ICI que é um certificador pelo ICF. Por um lado ouço argumentos como “Quem me certifica é o Cliente”, por outro lado, ouço que as empresas exigirão uma certificação e não mais somente referências. Como você vê esta questão?

Acredito que da mesma forma um médico tem um CRM, um psicólogo tem CRP e um Engenheiro tem um CREA, nós coaches precisamos de um número de registro e um órgão que certifique e regule.
Procuro registrar todas as horas de coaching com todos os clientes, peço autorização e aviso que em qualquer momento alguém do ICF pode entrar em contato para se certificar do processo e da forma como transcorreu.
O ICF garante que eu obedeço um código de ética e que tenho a competência técnica para exercer esta função, o meu cliente atesta a qualidade do serviço prestado.
Lembrando sempre que eu posso ter um estilo e uma forma de conduzir o processo que atenda uma pessoa, mas que não atenda outra. As pessoas são diferentes e podem ter maior ou menor possibilidade de êxito no processo, independente da competência do coach.
Hoje, tenho coachees que me indicam para no mínimo 3 pessoas e sempre que há uma indicação tenho um cuidado maior em ajustar expectativas, pois posso ter sido hábil com uma pessoa e não ser com outra.
Então, acredito que o ICF deve sim regular e certificar, e que meu cliente pode sim atestar a qualidade do meu trabalho.
A minha meta é conseguir a certificação.


Cia do Coaching: Sempre pergunto sobre a crise que começou em 2008, e gostaria que você nos contasse a sua percepção, tanto no seu escritório quanto sua percepção de mercado, em relação aos processos de desenvolvimento, incluindo coaching.

Diferente de outras consultorias que conheço, nós da ID&S no primeiro semestre tínhamos projetos que não foram interrompidos, são projetos que já tinham sido contratados em 2008 e foi dada a continuidade sem muitas novidades. Em compensaçao para processos de coaching pessoa fìsica eu percebi um aumento de 40%.
No 2º semestre, esta tendência permaneceu, com pequenas alterações, e no último trimeste muita movimentação de propostas e reuniões, mas que só estão se consolidando no início deste ano.
Este ano, há possibilidades concretas de fechamento, incluindo um processo de desenvolvimento de uma empresa inteira, com Palestras para pessoal operacional até processos de coaching para 30 executivos, passando por eventos de desenvolvimento em sala de aula e coaching de equipe.


Cia do Coaching: Djane, outra pergunta clássica aqui no Blog, tem algum conselho para empresas que oferecem programas de coaching para seus colaboradores? E já emendando, como você percebe o desenvolvimento do Coach Interno nas empresas?

Acho que além dos cuidados que já mencionei a respeito da contratação, hà uma ação que faço e que tem dado bons resultados. Ano passado fui contratada por uma empresa para 10 sessões com um de seus executivos. Fui indicada pela gestora desta pessoa e o RH acolheu a indicaçao.
Tomei um cuidado que foi importante durante todo o processo, no contrato combinei que o coachee faria relatórios a cada 3 sessões e enviaria para mim, para o RH e para a gestora. Este processo garantiu que ele colocasse no relatório apenas o que ele queria que fosse divulgado e tanto o RH como a gestora eram informados da evolução.
Isto garantiu ao coachee toda confidencialidade e ao RH e gestora, informação sobre a evolução do processo. Esta pequena ação fez com que o RH me contratasse para outros processos, pois segundo o RH nenhum outro coach teve esta preocupação em envolver o RH e o gestor no processo, ao mesmo tempo que o coachee só divulga o que ele quer.
Na minha trajetória profissional eu fui coach interna na Net. Hoje percebo que a minha atuação sempre esbarrava numa linha tênue da confidencialidade e credibilidade.
Vejo que em algumas empresas esta figura do coach interno já é uma realidade, e acredito que o sucesso depende do acordo, do contrato e da expectativa de cada coachee, de cada gestor e do próprio coach.


Cia do Coaching: Outra questão quase permanente aqui é a questão de resultados e métricas. Você poderia dar algum conselho sobre esse assunto tão relevante?

Depois da sessão de contratação, a sessão de exploração da questão traz como resultado as métricas.
Esta sessão é de fundamental importância, constantemente no processo checamos o quanto estamos perto, ou longe, do que o coachee estabelece como objetivo a ser perseguido.
Você comentou que durante o seu processo de coaching eu cheguei a te perguntar quantas vezes você almoçava com sua equipe.
Esta pode ser uma métrica. Lembro de um cliente que estava trabalhando seu relacionamento interpessoal com sua equipe e na sessão de métricas ele brincou dizendo que se três pessoas lembrassem do seu aniversàrio seria um indicador que estávamos no caminho certo (ele trabalhava há 16 anos nesta empresa e sempre saia em férias no aniversário para evitar o constrangimento de ninguém lembrar da data. Pois neste ano, ele saiu em férias, mas o grupo ligou para ele e cantou “Parabéns a você”. Ele me ligou emocionado dizendo que esta era a prova que estávamos no objetivo.
Esclarecer a métrica é fundamental para que o próprio coachee possa perceber a sua evolução, perceber a sua mudança de comportamento e estabeleço também a premiação, a comemoração para este momento.
Não é nada complicado, é só trabalhoso, pois na nossa cultura esperamos sempre que a métrica seja algo absolutamente surpreendente e na maioria das vezes é na simplicidade que está a grande diferença.


Cia do Coaching: Que tipos de questão os coachees teem trazido para você?

Atualmente atendo 16 pessoas físicas, destas, 12 procuraram o processo de coaching para transição de carreira.
Falo destes processos, porque são pessoas que espontaneamente, com seus próprios recursos buscam coaching. A disposição e abertura para o processo se mostra diferente daquelas pessoas que as empresas buscam o processo com o objetivo de melhorar sua competência de liderança, sua habiidade de se relacionar, de delegar etc.
Hoje a grande questão é o grau de satisfação com a carreira.


Cia do Coaching: Alguma questão, algo que você gostaria de chamar atenção, para este universo de coaches, coachees, potentials, processo de coaching, formações?

Acho que a grande questão do momento é transição de carreira, é a satisfação das pessoas com suas escolhas profissionais, a possibilidade de mudança e a busca incessante da felicidade.
Saber que é possivel mudar e da importäncia de buscar seu talento e satisfação.


Cia do Coaching: Gostaria de recomendar algo relevante que esteja a lendo, estudando, discutindo, assistindo, para o desenvolvimento contínuo? Gostaria de recomendar algo considera para os interessados na causa Coaching?

Acho que só de saber que o desenvolvimento é contínuo, que estamos sempre buscando a excelência e que poderíamos usar uma placa avisando “ser humano em construção”.
Gosto muito de uma frase do Mário Sérgio Cortella que diz que “não nascemos prontos”. A cada ano busco uma forma de desenvolvimento, este ano elegi me aprofundar no tema Liderança. Estou lendo o livro “Pipeline de Liderança” de Ram Charam e vou participar dos programas do Oscar Motomura.


Cia do Coaching: O Blog Companhia do Coaching agradece a sua contribuição.

Agradeço esta oportunidade e te parabenizo pelo serviço que presta a nossa comunidade de coaches, com as discussões e com a qualidade das entrevistas que vocë tem trazido para o blog.