Motivação, de uma vez por todas ! por Célia Marchioni e Zilá Arruda Agriel

Nada de enfado nesse título, apenas um grande desejo de ver o tema entendido e aplicado adequadamente no dia-a-dia.
Tantas teorias de motivação, tantos pesquisadores, tantos autores brilhantes estudaram e falaram do tema e ao mesmo tempo, tanta confusão se faz com esse assunto, na prática organizacional.
Na nossa prática profissional em RH, como executiva ou consultora em desenvolvimento, fomos muitas vezes solicitadas, por gerentes, diretores, vice-presidentes, para promover algum trabalho que desse uma ´motivada` no pessoal. Isso nos deixava numa situação, no mínimo, embaraçosa. Como dizer a eles (sem desmotivá-los !!!) que é impossível ´dar uma motivada` em alguém, mas que, no exercício do papel gerencial, seja lá em qual nível hierárquico estiver, em se tratando de desenvolvimento de pessoas, é possível fazer coisas que são complementares:
- atividades e ações que provocam descontração integram as equipes, promovem bem estar, causam alegria, propiciam auto-conhecimento, enfim, colocam as pessoas em diversas e diferentes formas de movimento. São elas: team buildings, treinamentos comportamentais, cafés da manhã, reuniões informais, gestão adequada e justa de desempenho e salários, reconhecimento em público etc.
- encarar o desafio de conhecer profundamente cada pessoa de sua equipe (ao menos, os seus reportes diretos) e, embasado pela teoria de motivação de sua preferência, criar oportunidades de trabalho que vão ao encontro das necessidades motivacionais de cada um.
Pois é. ´Motivar alguém`, ou melhor, criar oportunidades para que esse alguém se motive, é um pouco mais profundo. Requer exercícios grupais, que impactam positivamente o ambiente, e, portanto, favorecem o movimento mas, principalmente, requer respeito e atenção ao indivíduo, à particularidade e anseio de cada um.
Uma das mestras no assunto foi Cecília Bergamini, professora, na época, nos cursos de pós graduação na Fundação Getulio Vargas e USP. Com alguns livros publicados e muitos cursos ministrados sobre motivação, ela dá uma visão das teorias existentes. Mas, na essência, o que ela mais nos deixou foi o entendimento da diferença entre movimento causado por algum evento externo, que em geral é temporário e motivação, causada pelo suprimento de necessidades internas, portanto, mais perenes.
Depois dela, outros cursos vieram, outras experiências, outros mestres, outros confrontos com a realidade, nos levaram a trabalhar mais de perto com a teoria de David McClelland. Não é nosso objetivo aqui explorar essa teoria, mas, basicamente ela defende o conceito de motivos sociais que nada mais são que ´interesses contínuos dos indivíduos por determinados objetivos` . E ele agrupa esses interesses em três conjuntos:
- Superação: interesse por superação de padrões, busca constante de melhoria.
- Afiliação: interesse por compartilhar, estabelecer relacionamentos próximos, afetivos.
- Poder ou Influência: interesse por impacto sobre outras pessoas, persuasão, mobilização.
É como se tivéssemos três tipos de pessoas. Cada um desses tipos demanda determinado ´combustível` que, se colocado em ação, gera motivação.
O grupo da Superação precisa, no seu trabalho, encontrar fortes desafios para se motivar. É o combustível que os coloca em ação. Diferentemente, o grupo da Afiliação, precisa de pessoas por perto, precisa ser reconhecido, querido. Sem isso, sem esse combustível, essas pessoas não encontram prazer no trabalho. E o grupo do Poder ou Influência precisa exercer muita influência e de exposição.
Então, a empresa e o gestor devem sim atuar para criar um clima ameno, gerir os recursos com justiça e equidade porque isso é o mínimo para as pessoas se sentirem bem. Mas, para gerar ´motivação` é preciso mais - conhecer as pessoas da equipe, buscando nelas, seu motivo social predominante ou em outras palavras, precisam conhecê-las e ajudá-las a encontrar o ´seu combustível`, o que as mobiliza mais em suas funções. É verdade que não é tão simples, mas, fazer gestão de pessoas demanda tempo e dedicação: conversar com cada um, trabalhar junto, sentar ao lado e entender o jeito de fazer, a linguagem utilizada, o padrão de comportamento, o que agrada, o que desagrada, o que cada um tem prazer em realizar. E se assim for, ao fazerem suas listas de ´Gosto de` X ´Tenho que` , poderem ter melhores equações. Facilita, inclusive, a negociação e definição de objetivos e metas.
Os gestores coordenam essa dinâmica. E é dinâmico mesmo! Gestão de pessoas é um ciclo e como tal, não para de girar, vale lembrar a importância dos feedbacks nesse contexto da motivação, não só como o ajuste do combinado e redirecionamento, como também no reconhecimento dos bons desempenhos e do desenvolvimento de novas competências, isso é também bastante mobilizador.
Se o ambiente é bom, se a remuneração e benefícios são condizentes com a prática do mercado e, principalmente, se as pessoas estão fazendo aquilo que elas realmente gostam de fazer e da maneira que sentem-se ´abastecidas de seus combustíveis individuais`, elas estarão motivadas.
Grande chance de um final feliz ... ou melhor, de um recomeço para mais um final feliz!

O Blog Companhia do Coaching agradece: Célia Marchioni e Zilá Arruda Agriel. Coaches e Consultoras.

Entrevista com Fátima Motta

Cia do Coaching - Fátima, como de hábito, sempre deixo para o entrevistado a forma como gostaria de ser apresentado nesta entrevista? Assim, fique livre para apresentar-se.

Saliento que, como tenho uma homônima, consultora de RH e também Coach, acho melhor dizendo meu nome completo: Maria de Fátima Almeida Motta. Psicóloga, com especialização em RH, com 29 anos de experiência como executiva e como consultora. Formada como Coach pelo Instituto Ecosocial, e, atuando nessa função, internamente, na Construtora Andrade Gutierrez.

Cia do Coaching - Lembro-me bem da sua mensagem anunciando que você passaria a ser Coach Interno, isto já faz alguns meses, como foi chegar a esta posição?

Grandes mudanças, ou acontecimentos, surgem na combinação de vários fatores: sempre atuei na área de RH, principalmente em desenvolvimento, e fui me especializando em acompanhamento e orientação. Aliando algumas formações e mais o curso de Formação em Coach, fui implantando a metodologia internamente, na prática, e só depois dos resultados consolidados, a proposta de me dedicar exclusivamente, surgiu de forma espontânea.

Cia do Coaching - Fátima, lembro que numa conversa no começo do ano, você parodiou uma frase de uma bela canção ´ ...todo artista tem que ir aonde o povo está...´, assim, como Coach Interno você foi onde os seus clientes estavam. Eles se candidatavam ao processo de coaching? Há um programa específico para eleger os clientes? Como tem acontecido esta dinâmica?

Os ´candidatos´ veem a mim de 3 formas:

1) São encaminhados pela própria área de RH,

2) Os gestores, em geral superintendentes e diretores, por já conhecerem o processo de coaching, indicam, e

3) O próprio cliente sabe que o programa existe, me conhece e vem direto até a mim.

Quanto a ir até onde os clientes estão: a AG possui obras espalhadas pelo Brasil. Então, concentrei os clientes por região e cada sessão, vou até BH, Rio, Brasília e para as capitais do Sul.

Cia do Coaching - Agora falando sobre resultados, como você tem medido? Como é a contratação com o cliente? A empresa tem alguma orientação sobre quais resultados quer atingir?

A AG tem um acompanhamento de quem são os clientes, quais os objetivos que buscam no coaching e em qual sessão estão. Posso informar também se estão se dedicando ao processo e se tem havido faltas. O resultado é aferido ao final de cada processo, com a implantação dos planos de ação de cada um.

A contratação estabelece o sigilo na relação coach-cliente, e ele é informado de que as informações citadas acima são disponibilizadas para a AG. Combinamos também prazo, duração das sessões e a metodologia do trabalho.

Outro indicador que possuo é o número de desistentes -> até o momento ... nenhum!

Cia do Coaching – Parabéns Fátima! Outro ponto que gostaria que você compartilhasse conosco, como Coach Interno você percorre as unidades da empresa espalhadas pelo Brasil. Quais reflexões surgiram após estes meses? Como está o indivíduo Fátima Motta nesta empreitada?

Estar ´na estrada´ é muito gratificante, por mais cansativo que seja. O negócio da empresa é fascinante - construir a infra estrutura do país. De outra maneira, como poderia sobrevoar a selva amazônica? Ou entrar nos túneis de metrô? Ou conhecer uma barragem de hidrelétrica antes da abertura das comportas?

E junto com tudo isso, conhecer a empresa ´por dentro´ agiliza o entendimento do contexto dos clientes.

Cia do Coaching - Que tipo de questão tem chegado para você? Mais sobre desenvolvimento de competências, inquietações de cargo ocupado, promoções, crise internacional, questões pessoais, enfim, para o que o processo de coaching, com um Coach Interno, tem sido procurado?

Tudo isso e mais alguma coisa. Mas principalmente, cuido de coaching executivo, ou seja, o desenvolvimento de habilidades de liderança. Mas não é possível cuidar só dessas questões; os clientes vem inteiros para as sessões e as reflexões perpassam pela vida como um todo.

Cia do Coaching - Encerrando a questão do Coach Interno, você teria algo para falar sobre formação de coaches, algum conselho aos formadores ou aos pretendentes a exercer esta funçao? ou ainda, às empresas que estão experimentando ou querendo entrar nesta questão do coaching interno?

Tenho sim: não basta se munir de ferramentas! A formação exige uma ´viagem para dentro`. Ou seja, é preciso se conhecer, aprofundar-se nas questões próprias e dos seus clientes e ter interesse genuíno pelo outro. E saber respeitar os limites! Se você derrapar na ´curva`, vai tudo por água abaixo.

Cia do Coaching - Como você vê os cursos de formação de coaches (alguns muito rápidos, outros nem tanto) que estão surgindo e a quantidade de coaches colocados no mercado?

Acredito que a demanda seja crescente. Acho que existem muitas possibilidades de atuação. Os programas de desenvolvimento em grupo têm limitação de alcance. O coaching, com seu formato ´customizado` é muito eficaz.

Mas existe, por outro lado, dificultador, o coaching ainda é muito pouco difundido, e quem já ouviu falar, ´teme´ estar fazendo terapia. Isso, para o mundo corporativo, é um grande entrave. Quanto aos cursos de formação, é preciso analisar bem as propostas e ter espírito crítico para não se levar gato por lebre.

Cia do Coaching - Fátima Motta, desde a formação de coaches, que fizemos juntos, que outros cursos, workshops etc., você tem feito? Alguma indicação de livros, filmes etc.?

Confesso que estou fazendo pouco disso tudo. Mas tem uma coisa que me nutre muito: ler biografias. Com os olhos de quem analisa trajetórias para o alcance se sucesso.

Cia do Coaching - Fátima, para finalizar, algum aconselhamento para os coaches?

Sim. Que todo aquele que se interesse em atuar como coach, busque primeiro se conhecer com profundidade e que cuide do outro com compaixão e com a verdade!

Cia do Coaching - Espero que a face do Coaching Interno que você nos apresentou, possa provocar reflexões nos leitores, sejam empresas, formadores, coaches, clientes, enfim, aguardemos os comentários e perguntas para avançarmos mais. O blog Companhia do Coaching, agradece a sua entrevista.

Quem agradece sou eu pela oportunidade.

Beijos, Fátima Motta