Daniel Goleman, Budismo Tibetano e Gestão do Tempo

Pensamento sistêmico tudo liga tudo.

Durante parte de 2007 e praticamente todo o ano de 2008, participei do programa de Formação de Coaches no Instituto EcoSocial. Quando da apresentação do trabalho de conclusão do curso de nossa turma, uma das nossas colegas e agora coach, a Monica Dalge, apresentou um método de trabalho que incluía o Budismo Tibetano. Interessei-me pois a meditação que tem ligações diretas com o Budismo, tem acalmado minha mente e ajudado a conter minhas ansiedades. E como tudo liga tudo, a Djane, outra colega do programa de formação e também do nosso grupo de estudos nos solicitou, a mim e a Monica, um trabalho de gestão do tempo para ser usado em empresas.
Procurando inovar e não seguir os tradicionais métodos de gestão de tempo que as escolas pregam e que na nossa avaliação, nem sempre atendem os objetivos de gerir melhor o tempo, buscamos no budismo tibetano atender esta demanda.
Nos aprofundamos no estudo do livro ´O Trabalho como Mestre´ de Arnaud Maitland, discípulo do Lama Tarthang Tulku, e ali, pudemos identificar o poder do tempo em nos deixar alegres ou angustiados, a natureza fluida do tempo, o valor do tempo, a energia através da pressão de prazos finais e, como a concentração e atenção plenas, que estavam difusas na nossa mente podem nos ser úteis no despertar para o tempo, ao assumir o controle do tempo podemos atender todas nossas atuais demandas e aquelas que, supúnhamos, não caber na agenda e mais, desenvolver novas habilidades, tudo isso gerando mais energia e mais alegria de viver ligando a nossa missão de vida ao nosso trabalho. Espantado, pois tudo isso dentro do trabalho onde a maioria das pessoas vive dizendo: Que bom que chegou a sexta feira!, como se a semana de trabalho não tivesse nenhuma ligação com seus objetivos de vida. Assim a semana fica difícil de carregar, cheia de resistência e negatividade, um peso enorme para os ombros e para as mentes. Concorrendo para doenças derivadas do stress como: dor nas costas, úlceras, gastrites, dores de cabeça, excesso de peso, neuroses, entre outras.
Venho estudando desde 1994 a Inteligência Emocional nos livros de Daniel Goleman, Inteligência Emocional, O Poder da Inteligência Emocional e Inteligência Social, onde divulga suas conclusões de pesquisas sobre o impacto das emoções das pessoas nas empresas e como elas podem ser nocivas ou úteis para o ambiente empresarial. Lembro que Daniel Goleman é par em grupos de estudos com David McClelland na Universidade de Harvard, berço da escola americana de gestão de pessoas e negócios. Escola americana que tem seus fundamentos em competitividade, lucro, sucesso empresarial.
Onde o Budismo Tibetano que prega a não competitividade no estilo paz e amor tem a ver com a escola americana. Nos livros de Arnaud Maitland e Thartang Tulku, baseados na filosofia budista tibetana temos ensinamentos de que o trabalho nos serve como campo de treinamento para desenvolvermos nossas habilidades como pessoas e profissionais e não somente como profissionais, não separando as coisas que são inseparáveis. No trabalho podemos atender nossa missão de vida e nesta busca podemos ser mais produtivos no que fazemos usando melhor nosso bem maior que é o tempo, nos desenvolvendo e reconhecendo realizações pessoais e empresariais. Podendo nos relacionar bem com as pessoas aumentando nossa criatividade e nossa cooperação e ter um bom ambiente de trabalho. Impressiona pois nos livros de Goleman encontro coincidência com o que acabei de escrever, Daniel prega que é no ambiente de trabalho que podemos desenvolver a nossa Inteligência Emocional tão necessária para o bom andamento dos negócios. Nos seus livros são apresentados diversos ´cases´ de empresas estudadas por Goleman e seu time e podemos reconhecer o seu esforço em colocar a prática e o desenvolvimento da Inteligência Emocional no ambiente de trabalho, reproduzindo os ensinamentos do budismo tibetano de Thartang Tulku.
Por fim, a meditação budista é pregada por Thartang Tulku e por Arnaud Maitland como uma forma de tranquilizar a mente e aumentar sua concentração e atenção plena, esta última definida como uma forma de enxergarmos o todo. Novamente, encontro coincidência com Daniel Goleman e a escola de Harvard, pois Daniel é também um praticante e instrutor de meditação budista tibetana.
As escolas orientais e ocidentais tem ensinamentos coincidentes e cabe a nós, executivos, desenvolvermos ambientes propícios para que os funcionários das empresas possam encontrar no seu trabalho um campo para atender seus desejos e assim aflore seus melhores sentimentos.

Entrevista com Zilá Arruda Agriel

Cia do Coaching - Zilá, como você gostaria de ser apresentada nesta entrevista que será postada no blog Companhia do Coaching?

Como Consultora pela Z Consultoria e com outras consultorias com quem tenho parcerias e como Coach no Desenvolvimento das Pessoas em Organizações.

Cia do Coaching - Para iniciarmos esta entrevista, você havia manifestado suas preocupações com o ponto de vista do cliente. Minha primeira pergunta é se você entende que há algum mito sobre o processo de Coaching?

Acho que mais desinformação do que mito. Existe ainda pouca divulgação, junto com alguma confusão entre Coaching e Terapia. O processo de coaching em si não deixa de ser terapêutico no sentido de propiciar reflexões, insights, “repaginações”, etc, etc. Como diz Leonardo Wolk, “manter as brasas acessas”, apoiar mudanças, tomadas de decisão, isso é tremendamente terapêutico no meu modo de pensar; é através da escuta ativa e da boa capacidade de fazer perguntas precisas por parte do coach, que o coachee ou cliente coloca foco, luz, organização, estrutura... no entendimento de questões que podem estar atrapalhando o desenvolvimento e/ou dificultando um novo ou um outro passo. Tem duração curta, de 8 a 12 sessões, e uma das grandes diferenças da terapia é que não se propõe a aprofundar o entendimento das questões para tratá-las ou chegar no seu cerne Afinal segundo o Aurélio, terapêutico é tudo que possa aliviar ou curar algum tipo de mal. Estou segura que quem faz bem feito, faz isso.

Cia do Coaching - O Coaching ainda é recente no Brasil, grandes empresas empregam este recurso para as lideranças, como você enxerga este futuro do Coaching?

Vejo como uma opção de desenvolvimento bastante focada e ´taylor made´, o que propicia além de amplitude, velocidade e precisão nos processos de desenvolvimento e uma conexão entre o profissional e seu contexto profissional, familiar, de relacionamentos etc...com ganhos individuais como de pequenos grupos, é o “ganha ganha” de pessoas com pessoas e pessoas com organizações.

Cia do Coaching - Voltando a questão das empresas, e agora pensando nas pequenas empresas para as quais talvez nem haja um programa de desenvolvimento para as lideranças: Você vê algum movimento para que essas empresas também possam usufruir dos benefícios do Coaching?

Não sei se um movimento propriamente dito, mas possibilidades: disseminar cada vez mais o “coaching em equipe” ou “learning group” como você prefere chamar. Outra opção seria a organização de grupos de líderes dessas empresas que possam usufruir de atendimentos dos coach supervisionados no decorrer da formação de novos coaches. O processo é poderoso demais no sentido de provocar novos patamares de consciência e trazer benefícios tanto pessoais como organizacionais, para ficar de fora quem quer que seja.

Cia do Coaching - Você enxerga alguma possibilidade para que as pequenas empresas possam também usufruir do Coaching a um custo mais acessível?

Acho que iniciei este assunto um pouco acima com relação a aplicação do coaching de equipes, o que tem um custo, treinamento um outro, e sessões individuais outro custo. Entendo que os coaches devem cada vez mais provocar a divulgação tanto do conceito como do processo e também do custo apropriado, veja um exemplo: um treinamento de 2 dias para 20 participantes, tem um custo alto para a empresa, contando com a logística de sala, equipamentos, custo do consultor e hospedagem, sendo que a abordagem acaba sendo mais abrangente, isto é, não é direcionado para cada indivíduo e depende também da continuidade que o gestor dará para que o processo de desenvolvimento aconteça. O custo de treinamento tem essa composição porque engloba muitas variáveis. O custo de um processo de 10 sessões de coaching pode ficar num patamar que proporcione maior interação e aproveitamento individual, além de maior possibilidade de “autonomia” e do “empowerment” do cliente, que chamamos de performer (porque é ele quem performará!) no desenrolar de seu processo de desenvolvimento, uma vez que um dos “sub produtos” essenciais no processo é a possibilidade de se acessar e ampliar o auto conhecimento. Enfim, ter uma consciência de suas reais possibilidades.
Sem pensar se são grandes ou pequenas empresas, entendo que tenham que pesar se querem atingir um público abrangente com os treinamentos, ou coaching como desenvolvimento individual ou de suas equipes.

Cia do Coaching - Existem muitos profissionais que ainda nem sabem o que é Coaching? como atingir esse público fora dos programas das empresas?

Cabe a nós coaches provocar uma “ola” através de oficinas, palestras, workshops para sensibilizar e dar informação. Percebo que o assunto tem tido destaque e divulgação. Veja que o Instituto EcoSocial fez a primeira Conferência de Coaching em 2008, e tem iniciado 3 turmas de formação por ano, ainda em junho teremos aqui em São Paulo um Simpósio Internacional de Coaching, tem o ICI com programa de formação e vem chegando a certificação internacional. Acho que o crescimento da divulgação e da demanda tem sido forte nos últimos 5 anos e deverá crescer ainda mais nos próximos.

Cia do Coaching - As grandes empresas são atendidas por empresas especializadas em Coaching já estabelecidas no mercado. Há espaço para outras empresas coexistirem? existe um diferencial que você queira destacar?

Como na experiência em Consultoria em DO que tenho, não vejo um cenário que seja diferente. Sempre existiram as grandes consultorias com espaço bem grande desse bolo com relação a ações de T & D no mercado, no entanto, consultores independentes ou pequenas consultorias conseguiram sempre sua fatia desde que apresentassem qualidade, competência e soluções “sob medida”, com a “cara” e a “linguagem” de cada negócio ou empresa. Acredito que não é diferente com relação ao trabalho de coaching, serão os mesmos quesitos que darão destaque ao bom profissional, além de uma capacidade forte de acolhimento, respeito e entendimento das diferenças.

Cia do Coaching - Existem algumas (ou muitas) empresas formadoras de coaches. Existe espaço para todos? como os Coaches estão ´making money'? algum conselho ou convicção que queira declarar sobre como diferenciar-se?

Acho que falei disso acima, mas também tenho clara a convicção que para mim essa opção atende meus anseios de vocação, missão; aquele bico da pirâmide do Maslow, algo de auto realização, uma resposta a pergunta: o que eu vim fazer por aqui? o que pode me distinguir como ser humano?

Cia do Coaching - Falando do cliente mais especificamente, existem questões comuns, que têm aparecido com constância? uma preocupação comum, mais geral?

Estou entendendo que você está chamando de “questões comuns” os objetivos pelos quais o coaching é requerido, certo? e quando você fala do cliente, é preciso distinguir 2 possibilidades a saber:
O Cliente PJ – a empresa que te contrata para atender o coachee ou performer, geralmente a expectativa dela é acelerar processos de desenvolvimento, adequar competências dos indivíduos à posições que exijam maior e melhor gestão de pessoas, ampliar visão sistêmica, ganhar mais maturidade, calibrar a tensão criativa etc.
O Cliente PF – é a pessoa que te contrata para focar uma determinada questão sua de carreira ou de desenvolvimento pessoal (life coach) ou profissional, etc. Nesse caso ele é o cliente e é o performer.
Esses objetivos é que se desmembrarão em questões. Há também casos em que objetivos se desdobram em várias questões que podem estar impactando no todo. Nesses casos, será decisão do performer escolher qual ou quais questões ele priorizar no decorrer do processo. É comum também quando as questões se modificam, recontratar um novo processo.

Cia do Coaching - Como o cliente manifesta o atingimento das suas metas? você contrata previamente estas métricas?

O cliente PJ, geralmente pelo atingimento de resultados quantitativos e alguns qualitativos, por exemplo, o performer que faz o processo querendo evoluir em sua atuação como gestor de equipes, é levado em consideração melhores resultados em pesquisas de clima ou em feedbacks de pares/superiores com relação a mudanças nos relacionamentos interpessoais. Outra boa medida é quando o performer foi promovido para uma posição que requeira, por exemplo, maior maturidade e passa a responder mais precisa e prontamente, a esses quesitos contidos nos desafios dessa nova posição, já no decorrer do processo de coaching. Os indicadores são importantíssimos e faz parte da agenda das sessões divulgar e equalizar segundo a visão da empresa, e também criar outros de acordo com a percepção e agenda do performer.
As manifestações de atingimento são as mais diversas, porém faz parte do processo provocar o performer a relatar no final de cada sessão suas impressões, ter uma avaliação mais formal na penúltima sessão e ter a última sessão já considerada de manutenção, onde serão avaliados os itens do plano de ação e se necessário se criará um plano de sustentação para ele.
Já o cliente PJ manifesta o atingimento das metas do processo dando continuidade a relação com você e te indicando para outros clientes.

Cia do Coaching - Quais têm sido as angústias, se é que é esta a palavra, mais manifestadas? a que estão relacionadas?

Tenho tentado fazer algumas perguntas com o olhar do performer e pensar quais seriam seus grandes dilemas, muito com a intenção de ´a priori ´ conhecer e poder antever algumas soluções ou encaminhamentos mais adequados.
Ai vão algumas delas:
- Como transformar tantas inquietações e dúvidas internas numa boa questão passível de ser apresentada e focada num processo de coaching?
- Como e quais indicadores poderão mostrar para o performer a evolução no processo?
- Como estabelecer confiança na relação com o coach e também no processo, uma vez que quem arcará com o investimento será a empresa e muitas vezes as empresas não comunicam adequadamente suas intenções de desenvolvimento para com seus funcionários.
Uma outra questão mais delicada é o posicionamento do performer em não querer passar pelo processo de coaching e temer declarar essa decisão.
Enfim, estou em plena pesquisa e desejando ter boas interlocuções que possam ampliar esse “brainstorming” para que seja possível fazer uma boa reflexão que sirva de “ensaio” prévio tanto para coaches como para as pessoas que futuramente possam se tornar performers. Estou bastante interessada em ouvir os colegas para ampliar esse “pensar” para poder manter essa “brasa acessa”.

Cia do Coaching - Zilá, espero que estas ricas contribuições possam provocar reflexões nos leitores e que ainda existam muitas questões a comentar: reflexos da crise internacional que já chegou por aqui, mais confusões de Coaching com terapia e com PNL, cooperativa de pequenas empresas para demandas coletivas e por aí vai. Que venham os comentários!
O blog Companhia do Coaching, agradece a entrevista.

Obrigada pela participação e beijocas a você.

Motivadores X Engajamento, mobilização

OK, já discutimos bastante motivadores e motivações. Nas últimas discussões por mail falamos de vários assuntos: trabalho com circo, rafting etc. Vamos juntar mais coisas? Parodiando o Arnaud Maitland: "Quais são os ingredientes para esta junção de assuntos? com certeza cada um tem uma ´pitadinha´ nesta discussão. Quais ´pílulas´ temos que tomar (Matrix), descobrir, assuntar´, enfim, o que precisamos para dar nosso melhor e saber separar e juntar esses assuntos?