Motivação, de uma vez por todas ! por Célia Marchioni e Zilá Arruda Agriel

Nada de enfado nesse título, apenas um grande desejo de ver o tema entendido e aplicado adequadamente no dia-a-dia.
Tantas teorias de motivação, tantos pesquisadores, tantos autores brilhantes estudaram e falaram do tema e ao mesmo tempo, tanta confusão se faz com esse assunto, na prática organizacional.
Na nossa prática profissional em RH, como executiva ou consultora em desenvolvimento, fomos muitas vezes solicitadas, por gerentes, diretores, vice-presidentes, para promover algum trabalho que desse uma ´motivada` no pessoal. Isso nos deixava numa situação, no mínimo, embaraçosa. Como dizer a eles (sem desmotivá-los !!!) que é impossível ´dar uma motivada` em alguém, mas que, no exercício do papel gerencial, seja lá em qual nível hierárquico estiver, em se tratando de desenvolvimento de pessoas, é possível fazer coisas que são complementares:
- atividades e ações que provocam descontração integram as equipes, promovem bem estar, causam alegria, propiciam auto-conhecimento, enfim, colocam as pessoas em diversas e diferentes formas de movimento. São elas: team buildings, treinamentos comportamentais, cafés da manhã, reuniões informais, gestão adequada e justa de desempenho e salários, reconhecimento em público etc.
- encarar o desafio de conhecer profundamente cada pessoa de sua equipe (ao menos, os seus reportes diretos) e, embasado pela teoria de motivação de sua preferência, criar oportunidades de trabalho que vão ao encontro das necessidades motivacionais de cada um.
Pois é. ´Motivar alguém`, ou melhor, criar oportunidades para que esse alguém se motive, é um pouco mais profundo. Requer exercícios grupais, que impactam positivamente o ambiente, e, portanto, favorecem o movimento mas, principalmente, requer respeito e atenção ao indivíduo, à particularidade e anseio de cada um.
Uma das mestras no assunto foi Cecília Bergamini, professora, na época, nos cursos de pós graduação na Fundação Getulio Vargas e USP. Com alguns livros publicados e muitos cursos ministrados sobre motivação, ela dá uma visão das teorias existentes. Mas, na essência, o que ela mais nos deixou foi o entendimento da diferença entre movimento causado por algum evento externo, que em geral é temporário e motivação, causada pelo suprimento de necessidades internas, portanto, mais perenes.
Depois dela, outros cursos vieram, outras experiências, outros mestres, outros confrontos com a realidade, nos levaram a trabalhar mais de perto com a teoria de David McClelland. Não é nosso objetivo aqui explorar essa teoria, mas, basicamente ela defende o conceito de motivos sociais que nada mais são que ´interesses contínuos dos indivíduos por determinados objetivos` . E ele agrupa esses interesses em três conjuntos:
- Superação: interesse por superação de padrões, busca constante de melhoria.
- Afiliação: interesse por compartilhar, estabelecer relacionamentos próximos, afetivos.
- Poder ou Influência: interesse por impacto sobre outras pessoas, persuasão, mobilização.
É como se tivéssemos três tipos de pessoas. Cada um desses tipos demanda determinado ´combustível` que, se colocado em ação, gera motivação.
O grupo da Superação precisa, no seu trabalho, encontrar fortes desafios para se motivar. É o combustível que os coloca em ação. Diferentemente, o grupo da Afiliação, precisa de pessoas por perto, precisa ser reconhecido, querido. Sem isso, sem esse combustível, essas pessoas não encontram prazer no trabalho. E o grupo do Poder ou Influência precisa exercer muita influência e de exposição.
Então, a empresa e o gestor devem sim atuar para criar um clima ameno, gerir os recursos com justiça e equidade porque isso é o mínimo para as pessoas se sentirem bem. Mas, para gerar ´motivação` é preciso mais - conhecer as pessoas da equipe, buscando nelas, seu motivo social predominante ou em outras palavras, precisam conhecê-las e ajudá-las a encontrar o ´seu combustível`, o que as mobiliza mais em suas funções. É verdade que não é tão simples, mas, fazer gestão de pessoas demanda tempo e dedicação: conversar com cada um, trabalhar junto, sentar ao lado e entender o jeito de fazer, a linguagem utilizada, o padrão de comportamento, o que agrada, o que desagrada, o que cada um tem prazer em realizar. E se assim for, ao fazerem suas listas de ´Gosto de` X ´Tenho que` , poderem ter melhores equações. Facilita, inclusive, a negociação e definição de objetivos e metas.
Os gestores coordenam essa dinâmica. E é dinâmico mesmo! Gestão de pessoas é um ciclo e como tal, não para de girar, vale lembrar a importância dos feedbacks nesse contexto da motivação, não só como o ajuste do combinado e redirecionamento, como também no reconhecimento dos bons desempenhos e do desenvolvimento de novas competências, isso é também bastante mobilizador.
Se o ambiente é bom, se a remuneração e benefícios são condizentes com a prática do mercado e, principalmente, se as pessoas estão fazendo aquilo que elas realmente gostam de fazer e da maneira que sentem-se ´abastecidas de seus combustíveis individuais`, elas estarão motivadas.
Grande chance de um final feliz ... ou melhor, de um recomeço para mais um final feliz!

O Blog Companhia do Coaching agradece: Célia Marchioni e Zilá Arruda Agriel. Coaches e Consultoras.